A Fujitsu divulgou as previsões tecnológicas para 2018 assinadas pelos seus maiores especialistas na vertente de recursos humanos (RH). Deixamo-las a seguir:
Dados apoiam as principais tomadas de decisão
Mark Jackson: «De uma perspetiva de força de trabalho, 2018 será um ano de grandes mudanças no modo como as decisões surgirão através de perspetivas impulsionadas por dados. De facto, ter as ferramentas para tomar melhores decisões proporciona às organizações uma melhor compreensão do seu local de trabalho. Implementar a análise no local de trabalho assegurará que as empresas possam adotar uma abordagem baseada em evidências, definindo alvos significativos e concebendo intervenções que irão melhorar a capacidade de os colaboradores alcançarem todo o seu potencial e concretizar aquilo que mais interessa. Acresce que a adoção desta abordagem em todo o negócio assegura que todos estão a falar uns com os outros e a tomar melhores decisões como um todo.»
Sarah Kaiser: «Esta temática será relevante ao longo do próximo ano, por exemplo para as organizações que ainda não começaram a fazer os seus relatórios sobre disparidades salariais entre homens e mulheres. Estes resultados foram publicados por menos de 5% dos empregadores, mas esta transparência em torno dos dados irá forçar as empresas a colocar questões sobre qual a sua situação neste caso concreto e o que estão a fazer em relação ao tema. É aqui que os dados vão desempenhar um papel importante – fornecendo aos empregadores o conhecimento de que necessitam para identificar os fatores que promovem a paridade de género.»
A inteligência artificial (IA) encontra-se com os RH
Mark Jackson: «Desde a revolução industrial temos visto como as tecnologias emergentes possuem o potencial para reconfigurar a maneira como trabalhamos. Atualmente, os RH são uma de muitas funções na linha da frente desta revolução, devido ao papel que a tecnologia desempenha no fornecimento e na descoberta de talentos tão depressa e eficientemente quanto possível. No próximo ano, vamos assistir a uma afirmação da automatização, especialmente na sua capacidade de gerir os colaboradores de forma mais eficaz. Por exemplo, as ferramentas de inteligência artificial (IA) podem obter dados a partir de todos os sites de emprego e páginas de redes sociais, trabalhar aquilo que encontra e aprender, o que significa que será necessário menos tempo para a tradicional caça de talentos, mas mais tempo para conversas personalizadas e eficazes com esses talentos.»
Mais: «Em 2018 vamos assistir a um maior foco em tecnologias como estas, que irão ajudar a eliminar tarefas repetitivas, dando aos colaboradores mais tempo para se dedicarem a trabalho de alto nível. No entanto, e embora a tecnologia possa ser usada para equipar melhor o pessoal, o toque humano será sempre necessário para estabelecer uma ligação emocional. E se tivermos em conta o aumento cada vez maior dos trabalhos multifacetados, dar prioridade à tecnologia para que se ocupe de tarefas consumidoras de tempo ajudará a criar um novo conjunto de trabalhos com um novo conjunto de competências que equilibra os cargos de RH que agora usam tecnologia. Afinal, e embora a tecnologia esteja a transformar o local de trabalho, os seres humanos continuam a ser quem vai acelerar o impacto dela.»
O papel dos RH no muito aguardado GDPR
Mark Jackson: «Nos últimos anos, tem havido frequentemente uma ideia errada de que o departamento de tecnologias de informação (TI) é o único responsável pela preparação de toda a empresa para a introdução do GDPR («General Data Protection Regulation»). No entanto, como todas as áreas do negócio – da parte financeira aos RH, passando pelo marketing – trabalham agora diariamente com uma imensidão de dados, em 2018 toda a organização terá uma responsabilidade igual em assegurar que os dados estão protegidos e devidamente seguros.»
Mais: «No mundo atual, e porque os profissionais de RH são os guardiões dos dados pessoais e sensíveis dos colaboradores, não podemos subestimar o significado do GDPR. A menos de meio ano da sua implementação, as equipas de RH vão precisar de revisitar os processos, programas e os procedimentos atuais para assegurarem com toda a certeza que eles estão 100% em conformidade com o regulamento. Assim, e para evitar o risco e as penalizações financeiras que toda a organização pode enfrentar se não proteger devidamente os dados pessoais, veremos os departamentos de RH a procurar modernizar as suas práticas de gestão de informação.»
As competências em constante mutação
Sarah Kaiser: «Num ambiente de constante inovação tecnológica, tem sido quase impossível acompanhar as necessidades de uma força de trabalho ágil e digitalmente letrada. Em 2018 haverá uma grande mudança na nossa compreensão das competências digitais que são realmente importantes para o local de trabalho atual. No que toca ao défice de competências, tem-se entendido por norma que isso se aplica às pessoas que não possuem competências técnicas ou digitais. E embora tal continue a ser verdade, no próximo ano assistiremos a uma grande mudança naquilo que as organizações vão procurar em cargos digitais. Haverá uma procura crescente de candidatos que tenham empatia e agilidade, já para não falar de aptidão para cocriar e adaptarem-se à mudança. Afinal, as funções de um emprego já não levam décadas a mudar; elas mudam numa questão de meses. Isto significa que não há tempo a perder quando se trata de assegurar que a força de trabalho do futuro está devidamente equipada com as competências certas, o que as vai deixar mais bem colocadas para fazerem os trabalhos que os seus empregadores precisam e trabalhar de novas formas com os clientes para alcançar o sucesso.»
Movimento #MeToo muda-se para o local de trabalho em geral
Sarah Kaiser: «Em 2017 houve grandes avanços na tomada de posição contra o assédio sexual na esfera pública, tendo o movimento #MeToo alcançado impacto em Hollywood, Westminster, Silicon Valley e muitos outros locais. O impacto desta mudança ainda está por aferir nos locais de trabalho em geral. Haverá uma expectativa crescente de que as empresas consigam assegurar que estas questões são devidamente abordadas e solucionadas, bem como que criem ambientes em que o assédio não seja tolerado de forma alguma. Esta expectativa será particularmente forte da parte dos millennials e dos gen xers, que não cresceram numa cultura em que este comportamento é varrido para debaixo do tapete ou tacitamente aceite. Fruto disto, no próximo ano veremos muitas organizações a olhar para o significado do assédio e como podem lidar adequadamente com ele. Um primeiro passo importante é ver como podem os departamentos de RH trabalhar com os dirigentes seniores para sensibilizar para esta questão, fornecendo linhas orientadoras sobre os passos a dar caso um colaborador seja alvo de, ou cometa, assédio.»