As metodologias ágeis estão a converter-se num motor de mudança nas organizações. O que começou com o desenvolvimento de software expandiu-se a todas as áreas das empresas até chegar ao Departamento de Recursos Humanos.
Texto: Lúcia Palma
.
Acelerar a transformação organizacional, que leva a que as organizações passem dos modelos de gestão tradicional (Modelo em Cascata/ Waterfall) para o modelo agile, implica difundir os valores da cultura ágil, tais como: colocar as pessoas e as suas relações interpessoais acima dos processos burocráticos; realizar uma maior colaboração com o cliente; criar uma cultura de transparência e de grande autonomia para as equipas; promover a aprendizagem contínua; instituir lideranças servidoras e aceitar a mudança sem resistir à mesma, adotando grande flexibilidade; e por fim, fazer entregas de projetos com ciclos curtos para promover maior feedback e reajustes.
Afinal, como poderíamos descrever a aplicação do Manifesto Ágil aos Recursos Humanos?
A aplicação do agile aos Recursos Humanos (RH) traduz-se, nos seguintes valores, conforme descrito naquele manifesto:
– redes colaborativas mais do que estruturas hierárquicas;
– transparência mais do que sigilo;
– adaptabilidade mais do que prescrição;
– inspirar e comprometer-se mais do que gerir e reter pessoas;
– motivação intrínseca mais do que recompensas extrínsecas;
– ambição mais do que obrigação.
Isto não significa que recompensas monetárias e benefícios extrassalariais, políticas de retenção, hierarquias, o sigilo ou os deveres não sejam importantes ou considerados pelos «agilistas», mas que os valores referidos inicialmente são para o RH ÁGIL mais importantes.
Devemos ainda referir os princípios que sustentam estes valores no âmbito da metodologia ágil aplicada aos Recursos Humanos são os seguintes:
– apoiar as pessoas para se envolverem, crescerem e serem felizes no seu local de trabalho;
– incentivar as pessoas a aceitarem mudanças e a adaptarem-se quando necessário;
– ajudar a construir e apoiar redes de pessoas com diferentes graus de autonomia, equipas auto-organizadas e colaborativas;
– alimentar e apoiar a motivação das pessoas e da equipa, ajudando a construir o ambiente de que precisam;
– promover a confiança e a segurança psicológica no trabalho;
– facilitar e estimular o crescimento pessoal, de forma a promover e desenvolver talento, através de uma cultura de aprendizagem contínua.
.
Agile recruiting
Tendo por base estes conceitos, princípios e valores, a área de Gestão de Pessoas começa agora a utilizar a transformação digital também nos seus processos de recrutamento.
O agile recruiting veio trazer um novo fôlego aos tradicionais processos de recrutamento, imprimindo-lhes novas etapas que permitem testar os candidatos à vaga numa vertente mais prática e realista, trazendo inúmeros benefícios.
Devemos começar por definir o recrutamento: o processo de identificar e atrair para a organização os melhores talentos. O agile recruiting é uma metodologia de trabalho que durante esta etapa ajudará o Departamento de Recursos Humanos a ser mais eficiente, através da utilização de testes de análise comportamental, testes de componente técnica, contactos diretos com a futura equipa de trabalho e liderança e simulações de situações reais do futuro quotidiano de trabalho.
A realidade é que todas estas etapas são rápidas, uma vez que existe o comprometimento de toda a equipa e da liderança para encontrar a pessoa certa para o lugar certo, o que faz com que à partida se elimine logo etapas de entrevistas com diferentes tipo de entrevistadores, onde o candidato repete inúmeras vezes as mesmas respostas às mesmas perguntas.
Algumas caraterísticas importantes desta nova metodologia de recrutamento são as seguintes:
1. Aposta pela diversidade Contratar pessoas diversas, seja quanto a religião, etnia, género, idade, sexualidade, incapacidades, formação académica ou ideológica, nutre-nos através das suas diferentes opiniões e perspetivas. É sempre positivo trabalhar e estabelecer vínculos com pessoas diferentes.
2. Impõe que o candidato tenha uma forte marca pessoal Ser ativo nas redes sociais ou nas bolsas de trabalho é ter agile mindset.
3. Recruta pessoas apaixonadas Contratar gente que sonhe trabalhar na sua organização e que se visualize na mesma é fundamental para maximizar o sucesso neste processo, pelo que é importante perguntar ao candidato para saber o que o levou a enviar o currículo.
4. Atitude antes de habilidade É sempre melhor contratar alguém que tenha a atitude e depois facilitar a formação para criar a habilidade de que necessite. Se uma pessoa possui experiência, mas carece de atitude, corre-se o risco de que não encaixe na equipa ou de que não tenha disposição para aprender coisas novas no futuro.
5. Extrema compatibilidade entre a cultura de valores do candidato e a da organização É importante contratar pessoas que se alinhem com os valores atuais da organização, que se entende que os líderes incutiram, uma vez que sem isso a retenção do quadro será um fracasso.
6. Envolver toda equipa no processo Acreditamos que este ponto seja uma inovação difícil de implementar em muitas organizações. Mas é importante que os colaboradores da equipa sejam parte da decisão do recrutamento, já que este novo integrante formará parte do grupo de trabalho atual. Isto é trabalhar de forma colaborativa e demonstra que todas as opiniões são importantes. Esta etapa permite, desde logo, avaliar o tipo de relações interpessoais que se irão estabelecer e antecipar possíveis conflitos.
7. Testar situações da vida real de trabalho com o candidato à vaga Este é o ponto realmente diferenciador do agile recruitment. Acima de tudo, devem ser analisadas e avaliadas as capacidades de interação pessoal, relacionamento com a liderança, gestão de stresse e emoções, nível de autoconhecimento, inteligência emocional e capacidade de trabalho em equipa. São pedras de toque no processo de recrutamento ágil.
Outro ponto importante tem a ver com o facto de os recrutadores e os departamentos de RH que aplicam esta metodologia não esperarem por terem compostas short lists de candidatos para apresentar às equipas ou aos clientes: eles estão em contato direto e constante com os principais interessados e visados do processo, fazendo reajustes constantes, redesenhando perfis e necessidades se necessário.
Esta nova tendência do recrutamento, com resultados comprovados em multinacionais, significa em última instância trabalhar com mais eficiência, minimizando os erros, e contratar melhor e mais rápido.
.
.
»»»» Lúcia Palma é chief executive officer (CEO) da MIND UP