O ambiente de trabalho está mais diversificado em termos geracionais do que nunca, com a presença simultânea de Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z. Cada geração traz experiências, valores e expectativas únicas, influenciadas por contextos históricos e sociais distintos. No sector público, os líderes enfrentam desafios e oportunidades ao tentar harmonizar essas diferenças e promover um ambiente colaborativo e produtivo.
Texto: Alexandre Silva Imagem: ISCAC
No sector público, a liderança eficaz exige estratégias para superar os desníveis geracionais, melhorar o trabalho em equipa e aproveitar as forças de cada geração para otimizar os resultados organizacionais.
Primeiro, devemos compreender as características de cada grupo. Os Baby Boomers (1946-1964) tendem a valorizar a estabilidade, a lealdade e estruturas hierárquicas, dadas as suas vivências num período de crescimento económico pós-guerra e em ambientes organizacionais tradicionais. Eles próprios são unidades produtivas e resilientes, educados para encontrar trabalho, ganhar dinheiro, comprar casa e constituir família, para que os filhos reiniciem o processo, preferem trajetórias de carreira estruturadas e benefícios de longo prazo (pensões de reforma). A Geração X (1965-1980) valoriza a independência, a flexibilidade e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (Deal e outros, 2010). Os Millennials (1981 1996) cresceram numa era de expansão tecnológica e globalização, o que moldou as suas preferências no trabalho em equipa e ferramentas digitais colaborativas (Twenge, 2010). A Geração Z (1997-2012), nascida na era digital, valoriza o instantâneo, a diversidade e a inclusão, desafiando modelos de trabalho tradicionais em busca de flexibilidade, inovação e ética no local de trabalho (Schroth, 2019).
O nosso sector público tem hierarquias vincadas, estabilidade e uma estrutura burocrática pesada (a organização dos serviços, a lei, a regulamentação), o que por vezes choca com as preferências das gerações mais jovens. É lento a inovar, limitado nas oportunidades de crescimento e recompensa, não responde a sugestões de melhoria, e as práticas de promoção e contratação orientam-se muitas vezes pela antiguidade. Mas funcionários Millennials e da Geração Z desafiam os processos tradicionais, pressionando para a modernização tecnológica, a diversidade e ambientes de trabalho mais inclusivos e ágeis (Amaral & Sousa, 2019), e têm contexto mais favorável no sector privado. Eles são necessários para a melhoria e a reestruturação dos serviços públicos, importando compatibilizar e desenvolver estratégias para os atrair, integrar e motivar. Na função pública, segundo o Boletim Estatístico do Emprego Público, cerca de 70% dos funcionários está acima de 45 anos e quase 35% acima de 55.
Paradoxalmente, acresce aqui a ideia de «talento» – pessoa com conhecimentos e competências ou características consideradas valiosas para a organização –, muitas vezes associado a jovens brilhantes ou executivos experientes. Na função pública, as suas singularidades, a burocracia, o enredado de múltiplas agências, serviços e organismos, os níveis de decisão, o conjunto de legislação, regulamentos e pareceres, tornam o funcionário mais antigo mais hábil a lidar com os processos, mais por experiência do que desempenho.
É um desafio projetar eficazes programas de pós-graduação e formação executiva para um sector público moderno; há que focar em competências práticas, liderança, competências digitais e uma base só lida nos valores do sector. À medida que a força de trabalho continua a envelhecer e as novas gerações ingressam com expectativas diferentes, é preciso estratégias que equilibrem estabilidade com inovação, segurança a longo prazo com agilidade e experiência com desempenho. A sua implementação pode ajudar a criar ambientes de trabalho mais inclusivos e adaptáveis, onde pessoas de todas as idades se sintam valorizadas e preparadas para contribuir. Além disso, podem ser agentes de mudança e transformadores do próprio serviço público, melhorando-o na sua relação com o cidadão e em termos de eficiência. «Liderança e conhecimento são indispensáveis um ao outro.» (J. F. Kennedy)
Referências bibliográficas: Amaral, A., & Sousa, L. (2019). «Generational Diversity in Portuguese Public Sector: Bridging Gaps for Organizational Efficiency», Public Administration Review./ Deal, J. J., Altman, D. G. & Rogelberg, S. G. (2010). «Millennials at Work: What We Know and What We Need to Do (If Anything)», Journal of Business and Psychology, 25(2), 191-199./ Schroth, H. (2019). «Are You Ready for Gen Z in the Workplace?», California Management Review, 61(3), 5-18./ Twenge, J. M. (2010). «A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes», Journal of Business and Psychology, 25(2), 201-210.
Alexandre Silva, Presidente da Coimbra Business School | ISCAC
Coimbra Business School | ISCAC
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