Já são conhecidos os resultados do People Engagement Survey, um estudo anual da Cegoc com parceria científica do Iscte Executive Education que avalia o envolvimento, satisfação e intenção de saída dos colaboradores em diferentes organizações. Zurich Portugal, Samsys Consultoria e Soluções Informáticas e ainda Amco Intermediários de Crédito são as empresas no topo de cada uma das categorias dos People Engagement Awards 2025, prémios associados ao estudo.
Considerado um dos barómetros mais abrangentes do mercado, o People Engagement Survey analisa tendências emergentes e fornece insights estratégicos para a gestão de talento. A nona edição destaca temas cruciais como a saída silenciosa e o impacto do bem-estar psicológico no desempenho das equipas, fatores cada vez mais relevantes para a retenção de talento e a produtividade empresarial.
Empresas em destaque na nona edição
Os People Engagement Awards 2025 reconhecem as empresas que mais se distinguem na satisfação e envolvimento dos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho saudável. Os vencedores desta edição foram anunciados na cerimónia oficial, realizada a 26 de março, na Quinta da Pimenteira, em Lisboa. Deixamo-los a seguir:
» Grandes Empresas (mais de 251 colaboradores)
1.º Lugar Grandes Empresas: Zurich Portugal
2.º Lugar Grandes Empresas: Wellow Brighter Future
3.º Lugar Grandes Empresas: Controlauto
4.º Lugar Grandes Empresas: Grupo Ramos Ferreira
5.º Lugar Grandes Empresas: Brisa Auto-Estradas
6.º Lugar Grandes Empresas: Moneris
7.º Lugar Grandes Empresas: Brisa Áreas de Serviço
8.º Lugar Grandes Empresas: BIO – Brisa Infraestrutura e Operação
9.º Lugar Grandes Empresas: agap2IT
10.º Lugar Grandes Empresas: KCS iT
» Médias Empresas (de 51 a 250 colaboradores)
1.º Lugar Médias Empresas: Samsys – Consultoria e Soluções Informáticas
2.º Lugar Médias Empresas: CA Seguros
3.º Lugar Médias Empresas: Altronix – Sistemas Electrónicos
4.º Lugar Médias Empresas: Team.IT
5.º Lugar Médias Empresas: TELLES
6.º Lugar Médias Empresas: Real Vida Seguros
7.º Lugar Médias Empresas: CodeWin
8.º Lugar Médias Empresas: Via Verde
9.º Lugar Médias Empresas: Bairro Alto Hotel
10.º Lugar Médias Empresas: Cachapuz – Weighing & Logistics Systems
» Pequenas Empresas (de 11 a 50 colaboradores)
1.º Lugar Pequenas Empresas: Amco Intermediários de Crédito
2.º Lugar Pequenas Empresas: LeaseCapital
3.º Lugar Pequenas Empresas: B-Training Consulting
4.º Lugar Pequenas Empresas: Grupo SD
5.º Lugar Pequenas Empresas: InovaPrime
6.º Lugar Pequenas Empresas: Owl’s Factory
7.º Lugar Pequenas Empresas: Estoril Sol Digital
8.º Lugar Pequenas Empresas: Electrão – Associação de Gestão de Resíduos
9.º Lugar Pequenas Empresas: Smart Vision – Assessores e Auditores Estratégicos
10.º Lugar Pequenas Empresas: Cordeiro Saúde
Outras distinções
Além destas três categorias, houve distinções por sector de atividade:
– BSSF Banca, Seguros e Serviços Financeiros, Amco Intermediários de Crédito
– CSP – Consultoria e Serviços Profissionais, Samsys – Consultoria e Soluções Informáticas
– HTDESE – Hotelaria, Turismo, Desporto Ensino e Serviços Comunitários, B-Training Consulting
– ICAP – Indústria, Construção e Atividades Produtivas, Altronix – Sistemas Electrónicos
– ITL – Infraestruturas, Transportes e Logística, Electrão – Associação de Gestão de Resíduos
– RC – Retalho e Comércio, Plural Cooperativa Farmacêutica
– SF – Saúde e Farmacêuticas, Quilaban – Química Lab. Analítica
– TMT – Tecnologia, Media e Telecomunicações, Owl’s Factory
Satisfação dos colaboradores: um indicador em recuperação
Voltando ao People Engagement Survey, assinala-se que a Satisfação Global apresentou uma melhoria significativa nesta edição, atingindo 68,7%, após dois anos de descida. Este crescimento foi impulsionado pelo aumento da satisfação nas médias e grandes empresas, embora nas pequenas empresas se tenha registado uma ligeira quebra, especialmente na Gestão de Pessoas, que caiu 2,2 pontos percentuais. Entre as dimensões analisadas, a Gestão de Pessoas registou o maior crescimento (+2,6 pontos), refletindo um esforço crescente das organizações na gestão de talento e desenvolvimento de competências. O Clima Organizacional também evoluiu positivamente (+2,4 pontos), impulsionado pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal, alinhamento com os valores organizacionais e políticas de compensação e benefícios. Sectorialmente, a Banca, Seguros e Serviços Financeiros destacou-se com um aumento expressivo na satisfação global (+5,7 pontos), seguido pelos sectores de Saúde & Farmacêuticas e Hotelaria & Turismo, que cresceram 3,7 e 2,1 pontos, respetivamente. Já o sector do Retalho & Comércio registou a maior queda (-3,5 pontos), devido a desafios estruturais na Dinâmica Organizacional e nas Práticas.
Gonçalo de Salis Amaral, head of people and culture consulting da Cegoc, refere: «Os resultados da nonaedição do People Engagement Survey mostram uma recuperação significativa na satisfação global dos colaboradores, que subiu para 68,7%, depois de dois anos em queda. Este crescimento demonstra que as empresas que investem numa cultura de envolvimento, bem-estar e desenvolvimento contínuo dos seus talentos estão a obter melhores resultados, garantindo equipas mais comprometidas e produtivas. No entanto, as pequenas empresas enfrentam desafios adicionais, o que exige uma abordagem diferenciada na retenção e na motivação dos seus colaboradores.»
O estudo identifica quatro fatores essenciais para a gestão do envolvimento e bem-estar dos colaboradores: 1. Envolvimento dos colaboradores; 2. Intenção de saída e capacidade de retenção; 3. Saída silenciosa dos colaboradores (desinvestimento e falta de iniciativa); 4. Bem-estar psicológico e presentismo (ir trabalhar apesar de problemas de saúde).
Envolvimento: valores, estratégia e bem-estar psicológico
A orientação estratégica das empresas e a compatibilidade de valores são os principais fatores de envolvimento dos colaboradores. O estudo revela que colaboradores alinhados com a cultura organizacional resulta em maior motivação e adesão à estratégia corporativa. Outro aspeto crucial são as políticas de integração entre trabalho e família, que, juntamente com o bem-estar psicológico, fortalecem o envolvimento. Além disso, as políticas de compensação desempenham um papel importante, enquanto o isolamento social tem um impacto negativo significativo. Estes resultados sugerem que o isolamento não afeta apenas a esfera individual, mas também a dinâmica organizacional.
Intenção de saída e retenção: o peso da compensação e do isolamento
A intenção de saída dos colaboradores está diretamente relacionada com as políticas de compensação e benefícios e com o isolamento social. As empresas que pretendem reter talento devem garantir uma proposta salarial competitiva e investir em formas de relacionamento interno que minimizem o isolamento.
Adicionalmente, fatores como o bem-estar psicológico, o apoio da liderança e a conciliação entre vida profissional e vida pessoal contribuem para uma maior retenção de talento. O estudo sublinha a necessidade de modelos de gestão de talento diferenciados consoante as fases da carreira:
– Jovens até 30 anos: apresentam maior propensão para sair e menor disponibilidade para o esforço adicional.
– Profissionais de 30 a 45 anos: apesar de demonstrarem maior intenção de saída, são também os mais disponíveis para investir esforço adicional.
– Colaboradores de 46 a 55 anos: demonstram maior compromisso e menor intenção de saída;
– Chefias mais velhas: estão mais identificadas com a empresa, enquanto as lideranças jovens apresentam menor envolvimento e maior intenção de saída.
Os resultados mostram que a gestão de talento precisa de ser adaptada às diferentes fases da carreira dos colaboradores, uma vez que o nível de envolvimento e de lealdade para com a organização pode ser bastante distinto.
Saída silenciosa: um fenómeno social preocupante
Uma das grandes novidades desta edição do estudo é a saída silenciosa, um comportamento de desinvestimento na organização sem intenção explícita de saída. Os sinais incluem indiferença, ausências frequentes, desresponsabilização e falta de iniciativa, comprometendo o desempenho e o moral das equipas.
O fator mais determinante para este fenómeno é o isolamento social, que pode ocorrer mesmo em equipas coesas, sugerindo uma forte dimensão social. O chamado efeito «maçã podre» torna-se evidente, pois um colaborador desmotivado pode influenciar negativamente outros à sua volta, agravando o problema organizacional.
Os grupos mais afetados pela saída silenciosa incluem:
– trabalhadores operacionais e administrativos,
– jovens até 25 anos,
– colaboradores com contratos a termo.
Os resultados do estudo indicam que a saída silenciosa não afeta apenas indivíduos isolados, também reflete um problema social e estrutural, atingindo principalmente trabalhadores com menos capacidade negocial dentro das organizações.
Presentismo: produtividade em risco
Outro fenómeno analisado este ano é o presentismo, que ocorre quando os colaboradores comparecem ao trabalho mesmo com a saúde debilitada. Este comportamento compromete a produtividade e pode ter efeitos negativos tanto para os próprios profissionais como para os seus colegas, aumentando riscos de contágio, erros e stress.
O estudo identifica três fatores explicativos do presentismo:
– Mudança de tarefas: situações de adaptação laboral impulsionam este comportamento.
– Políticas de compensação e benefícios: um pacote de benefícios sólido pode reduzir o presentismo, garantindo maior segurança financeira.
– Práticas de liderança: um apoio eficaz e políticas flexíveis podem mitigar este problema.
Além disso, os grupos mais vulneráveis ao presentismo incluem profissionais com mais filhos e com contratos a prazo, que podem temer perder o emprego caso faltem por motivos de saúde.
Gonçalo de Salis Amaral refere ainda: «A saída silenciosa e o presentismo surgem como alertas para as empresas, que precisam de apostar em estratégias eficazes de envolvimento e bem-estar para evitar perdas de produtividade e talento. A diferença entre uma organização estagnada e uma bem-sucedida pode residir na forma como gere estes desafios internos.»
Os resultados da nona edição do People Engagement Survey mostram que o envolvimento e a retenção dos colaboradores dependem de fatores estruturais e relacionais. Políticas de compensação competitivas, gestão dos valores, apoio da liderança, medidas para reduzir o isolamento social e iniciativas de promoção do bem-estar psicológico são essenciais para enfrentar os desafios do mercado de trabalho atual.
O estudo destaca estas questões como prioritárias para o futuro do trabalho, sendo que cabe às empresas agir.
Henrique Duarte, professor do Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional do Iscte Executive education, comenta: «O Envolvimento e a retenção dos colaboradores dependem de fatores estruturais e relacionais: políticas de compensação competitivas, a gestão dos valores e o apoio da liderança são essenciais para enfrentar os desafios do mercado de trabalho contemporâneo. Este ano verificámos ainda que a saída silenciosa e o presentismo surgem como alertas para as empresas, que precisam de apostar em estratégias eficazes de bem-estar e mitigação do isolamento social evitar perdas de produtividade e talento.»
People Engagement Awards 2025: mais do que um reconhecimento, um espaço para debate e partilha
Este ano, a cerimónia dos People Engagement Awards assumiu um formato inovador. Para além de premiar as empresas que mais se destacam no envolvimento e bem-estar dos colaboradores, o evento transformou-se num verdadeiro espaço de reflexão e partilha sobre os desafios que moldam o futuro do trabalho.
Uma das grandes novidades foi a mesa-redonda «Estar mas não estar… O Bem-estar Psicológico, Isolamento Social e a Saída Silenciosa nas Organizações», moderada por Ricardo Martins, diretor geral da Cegoc. O debate reuniu José Luís Carvalho, diretor de recursos humanos da CUF, Inês de Castro, diretora de recursos humanos da Worten, e Eduardo Caria, responsável da área de Pessoas & Organização do Grupo Ageas Portugal.
Os especialistas partilharam perspetivas e estratégias sobre como as empresas podem promover ambientes de trabalho mais saudáveis e envolventes, garantindo a retenção do talento e a produtividade, sem comprometer a saúde mental dos profissionais. Durante o debate, ficou evidente que a chave para enfrentar estes desafios passa por um compromisso real das organizações em alinhar cultura, propósito e gestão de talento.
Com esta nova abordagem, os People Engagement Awards afirmam-se não apenas como um momento de reconhecimento, mas também como uma plataforma essencial para a partilha de conhecimento e boas práticas no sector.
Próxima edição
Para todas as organizações interessadas, é já possível fazer a pré-inscrição que lhes permitirá participar no People Engagement Survey de 2026. Posteriormente, e depois de registadas, deverão preencher os respetivos inquéritos até 15 de dezembro de 2025, para a análise e apuramento dos resultados se verificar já em 2026, mais concretamente em fevereiro. A apresentação do estudo e dos vencedores da décima edição do People Engagement Survey decorrerá entre março e abril do próximo ano.
A Cegoc
A Cegoc, fundada em dezembro de 1962, integra o prestigiado grupo internacional Cegos. Destacada em soluções de Learning & Development, People & Culture Consulting e Learning Services, está na vanguarda da transformação do desenvolvimento das pessoas nas organizações. Desenvolve soluções que transformam conhecimento em ação, assegurando um impacto significativo e mensurável nos negócios dos clientes e contribuindo para a realização de transformações críticas nas suas equipas e organizações.
People Engagement Awards
Os People Engagement Awards são um reconhecimento anual atribuído às organizações que mais se destacam no envolvimento e bem-estar dos seus colaboradores. Organizados pela Cegoc com a parceria científica do Iscte Executive Education, estes prémios baseiam-se nos resultados do People Engagement Survey, um estudo abrangente que analisa a satisfação, motivação e retenção de talento nas empresas em Portugal.
Mais do que uma distinção, os People Engagement Awards são uma ferramenta estratégica para as organizações avaliarem e compararem as suas práticas de gestão de pessoas face ao mercado, permitindo-lhes identificar áreas de melhoria e reforçar o seu compromisso com a experiência dos colaboradores. As empresas participantes têm acesso a um diagnóstico detalhado que as apoia na implementação de políticas mais eficazes de envolvimento, retenção e desenvolvimento do capital humano. Mais informações aqui.