Num contexto organizacional em que o conceito ESG (environmental, social and corporate governance) marca presença, a gestão de pessoas e a capacidade de atrair e reter talento ganham uma importância acrescida, sendo reconhecido que uma adequada gestão da diversidade, da igualdade e da inclusão contribui para uma melhor performance da empresa, incluindo de um ponto de vista financeiro.
Texto: Madalena Ferreira/ Sofia Barros Cortez Imagem: Freepik
Organizações que promovem equipas inclusivas têm vantagens além do cumprimento de quotas ou da promoção de uma reputação positiva. Estudos demonstram que as empresas que integram práticas de diversidade e inclusão são mais criativas, inovadoras e lucrativas. Tal sucede porque equipas compostas por pessoas de diferentes origens, com diferentes experiências, formas de pensar e perspetivas são mais propensas a gerar ideias e soluções inesperadas para problemas complexos.
Vivemos numa era de crescente polarização, em que a tecnologia e as redes sociais apresentam múltiplos conteúdos, mas que são filtrados para corresponderem ao perfil de cada um. Também sabemos que as pessoas tendem a rodear-se de quem partilha as mesmas opiniões e interesses, limitando a exposição a perspetivas divergentes. Neste sentido, o local de trabalho torna-se uma das poucas esferas onde as barreiras podem ser quebradas, proporcionando um espaço onde podemos aprender com experiências e visões distintas.
Num mundo em constante mudança e altamente competitivo, reconhecer e valorizar o que cada pessoa pode acrescentar à equipa é essencial para desbloquear o seu potencial. As organizações devem fomentar uma divergência construtiva, capaz de potenciar a inovação e a sustentabilidade do negócio. No entanto, a diversidade só alcança o seu verdadeiro potencial num ambiente inclusivo.
O critério social do investimento sustentável («S») respeita ao modo como as organizações se relacionam com as suas equipas e com os seus valores no desenvolvimento da atividade, implicando, não apenas cumprir os normativos mínimos legais (essencial em face do escrutínio das autoridades inspetivas e dos regimes contraordenacionais vigentes), mas sobretudo adotar um padrão de atuação ético.
Atualmente, nesta matéria, as empresas estão responsáveis por cumprir um conjunto de obrigações legais cada vez mais abrangente e com um grau de exigência crescente, em concreto: i) prevenir e combater práticas de assédio e discriminação (adotando códigos de conduta, protegendo vítimas, denunciantes e testemunhas, e penalizando infratores); ii) promover a representação equilibrada de género; iii) garantir a representação inclusiva de pessoas com deficiência (cumprindo as quotas aplicáveis à empresa); iv) acautelar a igualdade e a transparência salarial (definindo planos de ação e corrigindo as desigualdades não justificadas).
Garantir um ambiente inclusivo significa celebrar a singularidade de cada pessoa, valorizar as suas competências e perspetivas únicas, garantindo que todos se sentem respeitados, ouvidos e parte integrante da missão da organização. Mais do que uma questão de meritocracia, criar uma cultura verdadeiramente inclusiva exige reconhecer que as condições existentes nem sempre são equitativas. Por vezes os sistemas perpetuam desigualdades, e cabe aos líderes a responsabilidade de promover mudanças estruturais.
Liderar para a inclusão vai além da consciencialização, exige ação consistente e intencional. Um passo essencial é reconhecer os preconceitos inconscientes que influenciam a tomada de decisões e adotar políticas que as desafiem. A recolha de dados é uma ferramenta poderosa para avaliar o ambiente de trabalho e assegurar a transparência e objetividade na tomada de decisões. Um diagnóstico claro permite identificar áreas de intervenção e implementar melhorias em processos-chave como recrutamento, mobilidade, promoções e progressão na carreira.
Construir equipas inclusivas deixou de ser uma vantagem competitiva, é uma necessidade estratégica num mundo que exige propósito, criatividade, colaboração e empatia.
Madalena Ferreira, Head of Organizational Strategy & Analytics na SHL Portugal
A SHL Portugal é uma empresa de consultoria estratégica e de tecnologia para a gestão do talento, representante das soluções do Grupo SHL, que tem uma posição de destaque mundial em assessment e talent analytics. Opera em cinco países de língua portuguesa e trabalha com centenas de organizações, dos sectores público e privado. Após celebrar 45 anos em 2024, continua a apostar na investigação e na inovação tecnológica aliada à inteligência artificial (IA).
Sofia Barros Cortez, Associada na VdA
A sociedade de advogados Vieira de Almeida (VdA) é uma organização vibrante e inquieta, inovadora, que se afirma nas aspirações de um coletivo que quer ser parte ativa da solução para os desafios sociais e ambientais que enfrentamos enquanto sociedade, mobilizando pelo exemplo de respeito, justiça e humanidade. Orgulhosa da sua história, a VdA constrói o futuro assente numa cultura que a distingue e que une em torno de um desígnio comum. Uma cultura fundada na consciência de que a cidadania é a âncora da sua prática e que faz dela uma organização aberta, inclusiva e solidária, focada nas pessoas e na justa oportunidade de realização de cada uma.