Começou o processo inspetivo da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) junto de mais de 3.000 empresas com 50 ou mais colaboradores, no âmbito da promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. A Lei 60/2018 do Código do Trabalho e, mais recentemente, a Diretiva 2023/970 da União Europeia estabelecem que as entidades empregadoras são obrigadas a fornecer informações sobre as disparidades salariais na sua organização. A Seresco, multinacional de origem espanhola especializado em soluções tecnológicas e transformação digital, em pareceria com a CEINSA (Centro de Investigação Salarial), explicam o que deve ser tido em consideração nas comunicações às autoridades inspetivas, à luz do que é estabelecido na Diretiva 2023/970 que será de aplicação obrigatória em todos os Estados-Membros da União Europeia.
Que dados têm de ser comunicados na resposta à notificação das autoridades?
- A comunicação terá de ser feita sobre a diferença salarial fixa e variável, e sobre a remuneração média, igualmente na parte fixa e variável.
- A proporção de trabalhadores masculinos e femininos que recebem componentes variáveis, e a proporção de trabalhadores masculinos e femininos em cada percentil da faixa salarial.
- A diferença salarial entre homens e mulheres por grau, discriminada por remuneração de carácter regular e variável.
Embora a Lei 60/2018 do Código do Trabalho português já institua a comunicação de um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, a Diretiva 2023/970 da União Europeia estabelece ainda uma distinção em função da dimensão da empresa. Não no que respeita ao conteúdo da informação a fornecer, mas na frequência e na data de início prevista. Desta forma:
- Empresas com 250 trabalhadores ou mais terão de reportar anualmente, a partir de 7 de junho de 2027.
- Empresas que tenham de 150 a 249 trabalhadores terão de apresentar relatórios de três em três anos, a partir de 7 de junho de 2027.
- Empresas que tenham de 100 a 149 trabalhadores apenas terão que passar a informar a partir de 7 de junho de2031, e a comunicação será também de três em três anos.
No caso das empresas com menos de 100 trabalhadores, a diretiva europeia estabelece que os estados-membros não devem impedir as empresas de fornecerem as informações numa base voluntária e podem, também, exigir-lhes que o façam, como já acontece no caso português. Por conseguinte, a legislação de cada país especificará a forma como a diretiva será aplicada a estas empresas.
Como se deve justificar e comunicar as disparidades salariais?
A norma da União Europeia também refere o processo e os requisitos a seguir para comunicar as disparidades salariais. A este respeito, o primeiro passo cabe à equipa de gestão de cada empresa. Esta deve confirmar a veracidade da informação, consultando previamente os representantes dos trabalhadores. Devem também ter acesso às metodologias utilizadas.
Uma vez feita esta confirmação, a informação deve ser fornecida à autoridade responsável pela recolha e publicação destes dados (a definir na transposição da diretiva). Paralelamente, a empresa pode decidir torná-la pública através dos seus próprios canais. No que diz respeito à informação sobre a diferença de categoria, a organização também a disponibilizará aos trabalhadores, às suas chefias e ao serviço de inspeção.
Por último, a diretiva prevê que os trabalhadores, os representantes dos trabalhadores, a inspeção do trabalho e os organismos para a igualdade possam solicitar esclarecimentos à empresa. A resposta deve ser dada num prazo razoável e, caso exista uma diferença de remuneração que não se justifique por critérios objetivos e neutros, esta deve ser resolvida.
Em conclusão, a Diretiva 2023/970 é muito precisa em termos de dados e dos intervenientes no processo de comunicação das disparidades salariais. Isto deve-se ao facto de, com este regulamento, o legislador querer responder à falta de transparência salarial que foi identificada nos estados-membros da União Europeia. Talvez, à partida, possa parecer complexo cumprir com este e outros requisitos, mas, na realidade, trata-se de uma oportunidade para os profissionais de recursos humanos. Se bem preparados, podem transformar-se numa figura estratégica de liderança, com a implementação de medidas que promovam, através da equidade e também da competitividade, a motivação de todos os colaboradores.